יזמות עסקית: גיוס עובדים ראשונים

הקמתם עסק חדש ועומס העבודה גדל. רגע לפני שאתם מחליטים לגייס עובדים לעסק כדאי שתדעו כמה פרטים חשובים. מה עלות השכר האמיתית של העובד? האם קיים תיאום ציפיות? האם אתם מכירים את דיני העבודה? ומדוע חשוב לערוך הסכם העסקה מפורט? מדריך ליזם המתחיל – פרק שישי

פורסם לראשונה ע"י עו"ד ערן כהן ציון ב-YNET: קישור למאמר. 
בפרקים הקודמים של הסדרה עמדנו על חשיבותה של התוכנית העסקית ובדיקת ההיתכנות העסקית של המיזם החדש. סקרנו אפשרויות שונות למבנה התאגידי הראוי, בחנו את המורכבויות והרגישויות בהתקשרויות עם שותפים, הצגנו אפשרויות שונות למימון ראשוני של המיזם וציינו את החשיבות הגדולה שיש לייחס להגנה על קניינו הרוחני של העסק.

בפרק זה נבחן את ההיבטים העיקריים בבואנו להעסיק את העובדים הראשונים של העסק, מן הסתם מנקודת מבטו של המעסיק החדש.

מותק, העסק מתרחב

חדשות טובות! הזמן חולף ואתם מתחילים לשים לב שהעבודה גדלה והעומס עליכם גובר. המיזם החדש, שאך לפני זמן קצר התחיל את צעדיו הראשונים, מתחיל לצבור הכרה בשוק ויש עוד ועוד פעילות.

המחשבה המיידית שעולה לכם היא שאתם זקוקים לידיים נוספות. עובד נוסף, אולי יותר, שיתנו כתף ויסייעו בפיתוח העסק – קדימה, אפשר לפרסם מודעת דרושים.

עצרו. האם באמת בחנתם את כל המשמעויות של העסקת עובד? האם באמת בדקתם מה תהיינה העלויות של פעולה שכזו? זה נכון שלהעסקת עובד יש יתרונות רבים, אולם יש גם הרבה היבטים נוספים שצריך לבחון לפני שנוקטים בצעד כה משמעותי.

עובד חדש – עלויות ומשמעויות ארוכות טווח

ראשית, בידקו היטב את העלויות הצפויות להעסקת העובד – הן בהיבט החודשי והן בהיבט השנתי.

רבים נוהגים להכפיל את שכר הברוטו שבכוונתם להציע לעובד ב-12 וסבורים כי זוהי העלות השנתית, אולם זוהי טעות. סך זה מהווה רק כ-50% עד 60% מהעלות השנתית האמיתית של העובד.

בשנים האחרונות הורחבו בישראל חובות התשלום של תנאים הסוציאליים לעובדים. חלק מאותם תנאים, כגון הפנסיה, קרנות ההשתלמות וקרנות הפיצויים, מחוייב המעביד לשלם בעצמו, בנוסף להפרשה הנעשית משכר העובד. החלק הזה מגדיל את עלות העובד לעסק, לעיתים ב-30% בשנה.

בנוסף, קיימות גם עלויות אחרות – עלויות שאינן משולמות כתגמול לעובד אך מחוייבות על-מנת לאפשר לו לפעול כראוי. כך, למשל, בעסק משרדי יש לפנות לעובד החדש מקום משלו – מקום שיש לו עלות ממשית.

יש לרכוש מחשב, טלפון, ריהוט, ציוד משרדי, ועוד. עובדי שטח צריכים רכב, לעיתים גם מדים מיוחדים המזוהים עם העסק, טלפון סלולרי. צירוף עובדים מצריך גם הרחבת הביטוח, תשלומי רשיונות (בעיקר במקצועות חופשיים כגון עו"ד ורו"ח), רשת מיחשוב לכלל העובדים, מתנות בחגים ועוד.

אבל ההחלטה להעסיק עובד אינה מתמצית בעלויות בלבד. יש לה גם משמעויות של קשרי העסקה לטווח ארוך (שהרי אילו הייתם צריכים סיוע לטווח הקצר ודאי הייתם פונים לפרילנסלרים, עובדים זמניים או למיקור חוץ). עליכם לבחון היבטים של יחסי אנוש, מיומנויות ניהול, הדרכה והכשרה לעובדים החדשים, משמעויות של חשיפה של סודותיו המסחריים של העסק, האצלת סמכויות ועוד.

אחרי שבדקתם היטב מהן כל העלויות הנדרשות, ומהן כל המשמעויות הצפויות, סכמו אותן ובידקו האם התוצאה שווה עבורכם את התועלת המיוחלת.

אין הכוונה כאן להרפות את ידיכם מהעסקת עובדים, נהפוך הוא, זהו עניין מבורך. בחשיבה מבוקרת, העסקת עובד אכן יכולה לסייע לפעילות השוטפת ואף לפנות לכם זמן לעסוק בדברים חשובים יותר כגון שיווק, פיתוח עסקי, קשרי לקוחות ועוד.

יש עסקים (מסעדות, למשל) שבהם אין בכלל שאלה ונדרשת בהם העסקת עובדים כבר מהיום הראשון. לשם כך נסקור כאן את ההיבטים העיקריים שיש לתת להם דגש בעת העסקת העובד החדש.

לא מתחילים לפני שמסדירים את מערכת הציפיות ההדדית

כפי שפירטנו בפרק שטיפל בהסדרת ההסכמות שבין השותפים לעסק, כך גם כאן: עוד בטרם אתם מחתימים את העובד על הסכם העסקה, עליכם להעמיק ולדון במערכת הציפיות ההדדית שבין הצדדים. מה אתם מצפים מהעובד? מה יהיו תפקידיו? מה תהינה סמכויותיו? למי יהיה כפוף? את מי ינהל? מה היקף העבודה המצופה ממנו?

מן הצד השני יש להקשיב בסבלנות רבה למה מצפה העובד מעבודתו החדשה אצלכם – אילו תפקידים הוא מצפה לקבל? מהן סמכויות שהוא מבקש? מהי הגישה הניהולית שלו? מהן שאיפותיו לטווח הארוך?

חלק גדול מהפרטים שגיליתם כאן יש להעלות על הכתב במסגרת הסכם העסקה עם העובד. הסכם העסקה טוב אינו מסתפק רק בפירוט זכויותיו וחובותיו של העובד, אלא גם מציין את הרקע והניסיון של העובד ואת ציפיות הצדדים האחד מהשני בטווח הקצר והארוך.

מנגנוני תגמול עובדים

טוב ככל שיהיה העובד החדש, אל תצפו ממנו להיות כמוכם. זה לא המיזם שלו והוא לעולם לא יחיה אותו כפי שאתם חיים אותו בכל רגע. ובכל זאת, אפשר להגביר את המוטיבציה של העובד ואת הסולידריות שלו עם הצלחת המיזם.

דוגמה אחת היא מענקים מבוססי הצלחה – אבני הבוחן לקביעת ההצלחה יכלים להיות סך מכירות, שיעור רווחיות בחברה, הגדלת מספר הלקוחות ועוד. כמובן שאין בכך כדי לגרוע מהחובה לשלם שכר חודשי קבוע (לפחות בגובה שכר המינימום), אולם במקרים מסויימים כדאי להפחית את שכר הבסיס תוך הבטחה לעמלה מבוססת הצלחה, ובכך לגרום לעובד לרצות יותר בהצלחת העסק.

מנגנון מוכר אחר הוא תוכנית אופציות לעובדים. בתוכניות האופציות הנפוצות, מקבלים העובדים אפשרות לקבל נתח קטן ממניות החברה במידה שערכה מספיק גבוה ומימוש האופציות משתלם.

מבחינת העובד, ככל שיתרום יותר להצלחת החברה, יעלה ערכה וכך יגדלו סיכויו לקבל את ההטבה. משמעות ההטבה היא בעיקר כספית, ויכולה להיות גבוהה מאוד, מה גם שכללי המיסוי הישראליים מאפשרים בנסיבות מסויימות להפחית את שיעור המס החל על הענקת האופציות לעובדים ל-25% בלבד (לעומת המס השולי הרגיל שיכול אף להיות כפול מכך).

האופציות ניתנות בדרך כלל במנות המחולקות על-פני מספר שנים, ובכך משיג המעסיק יתרון נוסף: קשירת עובדים טובים לעסק על-פני תקופת זמן ארוכה יחסית. 

בעסקים עם יותר עובדים, ניתן גם לערוך טקסי עובד מצטיין תקופתיים, לקיים מסלולים של העלאות בדרגה ועוד. 

אם בחרתם לתגמל את העובד באחת מדרכי התמרוץ, יהא עליכם להגדיר היטב בהסכם ההעסקה עימו את הכללים המדוייקים להפעלת ההטבה: מתי קמה הזכות להטבה, מי קובע אם הזכות קמה, כיצד מחושבת ההטבה, מתי היא משולמת ועוד. הדברים האלה חייבים להעלות על הכתב, מאחר שבמקרים רבים בעבר הם היו פתח לאי-הבנות, וכתוצאה מכך למחלוקות, בין העובד למעביד. 

דיני העבודה הם דיני מגן

מאחר שהסידרה הזו עוסקת ביזמות, מתמקד פרק זה באופן טבעי בנקודת ההשקפה של המעסיק. משכך, חשוב לאמר כי דיני העבודה הישראליים אינם מבכרים את המעסיק, אלא מעדיפים לנקוט בגישה פטרנליסטית הבאה להגן בראש ובראשונה על העובד. 

הרקע לגישה הזו הוא המחשבה שבמערכת הכוחות שבין המעביד לעובד המעביד הוא החזק יותר, ולכן קיים חשש שיכפה על העובד תנאי העסקה נמוכים. המשמעות היא מערכת חוקים מורכבת הקובעת סדרה של תנאי מינימום לעובד. 

כך לדוגמה, כאשר נקבע שכר מינימום במשק, אין באפשרותכם כמעסיקים לקבוע שכר נמוך יותר, אפילו אם העובד יסכים לכך. כך גם, כאשר נקבעים הסדרים של ימי מנוחה והגבלת שעות עבודה או תוספת עבור שעות נוספות – אין באפשרות המעסיק לגרוע מהם.

הסדרים דומים קיימים גם בהיבטים של ימי חופשה, ימי מחלה, הסדרי פנסיה, פיצויי פיטורים, תקופת ההודעה המוקדמת, מועדים לתשלום שכר ועוד. אם תרצו, תוכלו להטיב לעובד שלכם את התנאים ביחס להסדרי המינימום שנקבעו, אולם ניסיון לגרוע מהם לא יעמוד במבחן החוק.

חשיבות עריכת הסכם העסקה מפורט

לסיכום, אם כבר הגעתם לשלב בו יש הצדקה להעסקת עובדים נוספים, אתם כנראה בדרך הנכונה. לאחר שתבחרו את העובד הראוי ותקבעו את מערכת הציפיות וחבילת התגמול, יש עוד מספר רב של נושאים חשובים שיש לבחון ולקבוע.

בין היתר, מדובר בנושאים כמו תקופת ההודעה המוקדמת, שיטת חישוב פיצויי הפטורין (קיימות שתי שיטות עיקריות עם הבדלים גדולים במשמעות הכספית והערכית), מנגנוני משמעת ואתיקה בעבודה, היבטים של תגמול עבור שעות נוספות, כללים לשמירה על רכוש החברה (ומגנוני פיצוי במקרה של נזק מכוון), מחוייבות לשמירה על סודות מסחריים של העסק, היבטים של בעלות ושייכות על קניין רוחני שמפתח העובד במסגרתו עבודתו אצלכם, ועוד.

מעסיקים רבים אינם מעמיקים בסוגיות חשובות אלה ומוסרים לעובד הסכם עבודה קצר ושטחי. במקרים רבים אף אין הסכם העסקה כלל. התוצאה היא שנושאים חשובים נותרים בחוסר ודאות ומוכרעים על-יד המקרה, או במקרים הרעים יותר, על-ידי בתי המשפט. 

אינספור התדיינויות משפטיות בבתי-הדין לעבודה נגרמו בשל הזנחה של הסדרת התנאים שבין הצדדים באופן מלא ומפורט כבר מיומו הראשון של העובד בעסק. ומכיוון שכאמור, דיני העבודה בישראל מבקשים להגן בצורה רחבה על העובד, התוצאה בדרך כלל היא עלויות גבוהות מאוד לעסק, שנאלץ לשאת בתשלום. 

העסק שלכם יקר לכם מדי בכדי שנושא כה חשוב לא יוסדר כראוי, ולכן מומלץ מאוד להתייעץ עם מי שמנוסה בכך ולערוך הסכם כולל ומפורט לעובדים.

בפרק הבא: יזמות עסקית על-ידי רכישה של עסק קיים – איך עושים את זה ומה חשוב לבדוק לפני שרוכשים?